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Hace unos años, un alto directivo de una compañía española, nos contaba cómo había sido su traslado de una región de España, donde dirigía una planta, a Madrid para formar parte de la dirección corporativa de la compañía.
Contaba lo importante que fue para el que el director general que le había trasladado, le llamara para interesarse por la adaptación de su familia y la de él al nuevo destino.
Hoy en día, nuestras compañías han salido al exterior con éxito y precisan mover a sus empleados en un mercado global, donde las organizaciones se preocupan de que los empleados en asignaciones internacionales no pierdan capacidad de compra, analizando de manera detallada su salario, los impuestos y el coste de vida en destino, aparte de estimular la movilidad con ayudas de vivienda y escolarización.
Sorprende que las compañías presten menos atención a la calidad de vida que el empleado encontrará en destino, quizá porque la perciban como algo intangible vinculado a las emociones. Si preguntamos a los empleado qué hace que respondan positiva o negativamente cuando les ofrecen una asignación internacional, nos encontramos que lo que más importa al empleado son las condiciones de la calidad de vida que encontrarán, él y su familia en el destino que se les ofrece.
Concepto de calidad de vida
No se trata de un concepto psíquico en el que un empleado se sienta más cómodo por razones subjetivas en un determinado destino, se trata de un concepto basado en criterios objetivos que ofrecen al empleado una mayor o menor calidad de vida en aspectos fundamentales a la vida cotidiana, como son; la seguridad personal, atención sanitaria, infraestructuras, la posibilidad de escolarización, ocio y otros criterios puramente objetivos.
La equidad obliga a gestionar situaciones iguales de igual forma y situaciones desiguales de forma diferente. No todos los destinos conforme a criterios de objetividad tienen igual calidad de vida, podemos afirmar que la seguridad no es la misma en una ciudad donde la criminalidad es mucho mayor que en otra, medida siempre en términos objetivos (número de asesinatos, robos, secuestros, etc.). No es la misma calidad de vida en una ciudad donde hay mayor número de hospitales y mejor dotados que en otra, ni en una ciudad donde existen mejores medios de transporte público y una extensión de carreteras y autovías que facilitan la comunicación.
Si esto es así, debemos tratar de forma diferente a quién se desplaza a un destino con menor calidad de vida que a quién es asignado a una ciudad con mejores condiciones de vida medida de forma objetiva, porque de otro modo faltaríamos al rigor del tratamiento equitativo de nuestros empleados en asignaciones internacionales y lo que sería un gran perjuicio para el negocio, no promoveríamos la movilidad a todos los destinos de interés para nuestra compañía.
Además de los aspectos de calidad de vida objetivos, que deben ser compensados adecuadamente para mantener la equidad de todos los destinos, no podemos olvidar los que afectan a las emociones del empleado y su familia, estos pueden suponer barreras adicionales a las ya comentadas. Diferencias fundamentalmente culturales pueden poner en peligro la adaptación e integración del empleado y su familia en el destino, por lo que las compañías tienen la responsabilidad de facilitar al empleado recursos que le permitan minimizar el estrés del choche cultural en aquellos destinos en los que los comportamientos, conductas y en definitiva cultura y costumbres locales sean muy distintas al origen del empleado.
Volviendo a la importancia que representan los aspectos objetivos de calidad de vida para los empleados en asignaciones internacionales, vemos en el gráfico las cinco categorías principales que estarían por encima de la media de importancia. El entorno socio político comprende un factor crítico como el de la seguridad y el de la estabilidad del país, la atención sanitaria es también para el expatriado un elemento clave para aceptar un determinado destino y así sucesivamente vemos cuales son los factores críticos que determinan la movilidad o no a lugar.
Todos estos factores son medibles de forma objetiva y nos permiten establecer una diferencia clara cuando esta exista entre un origen y un destino determinado, fijando una compensación económica mayor cuanto más acentuada sea la diferencia de calidad de vida entre origen y destino. Esta compensación debe ser establecida conforme a unos parámetros de medición de estas diferencias de calidad de vida en estos criterios objetivamente medibles.
Localizaciones remotas
En ocasiones los destinos no se hayan en ciudades donde pueda medirse de manera objetiva los diez criterios de calidad de vida, recogidos en el gráfico, por lo que nos veremos obligados a asimilar a estos criterios, otros factores que entendamos puedan equipararse. Cuando un proyecto se desarrolla en una ubicación lejana a un núcleo de población donde la compañía ha creado servicios de sanidad, seguridad, etc. podrá medirse comparativamente con aquellos núcleos de población donde existen registros públicos oficiales.
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