Con la realidad trastocada por completo debido a la pandemia por Covid-19, no tenemos otra opción que reinventarnos, no solo en el plano personal.

A fin de comprender el tamaño del reto que enfrentan las organizaciones en este contexto, la primera edición de Mercer Latam Series en abril y mayo de 2020 puso a disposición de clientes y público en general cinco sesiones web presentadas por líderes expertos en diferentes temáticas de Mercer en América Latina.

Uno de los tópicos desarrollados fue “Reestructuración: reconfigurar la organización y el trabajo para hacer frente a la nueva normalidad” que estuvo a cargo de Luis Fernando Londoño, Consultor Senior de Mercer Colombia, y Sabrina Guerrero, Líder de Consultoría en Compensación y Diseño Organizacional para Argentina, Uruguay y Paraguay.

Esta sesión dejó claro que, en general, las organizaciones que operan en Latinoamérica no se han quedado con los brazos cruzados y ya están tomando medidas para enfrentar la contingencia, con algunas diferencias respecto de otros países fuera de la región.

Por ejemplo –y es un dato destacable–, en comparación con los mercados desarrollados, las empresas latinoamericanas muestran una mayor preocupación hacia sus empleados cuando han tenido que cerrar sus operaciones total o parcialmente.

Más allá de esto, ¿cómo se vislumbra la nueva normalidad conforme las actividades económicas y sociales se reanudan en la región?

Desde que inició esta contingencia de salud, Mercer ha publicado varias encuestas llevadas a cabo entre sus clientes en todo el mundo con el objetivo de conocer sus planes ante esta situación inédita.

Se les preguntó, por ejemplo, dónde ubicaban a su organización en el espectro de planificación y estrategia, considerando tres fases:

• Reaccionar a la situación actual con trabajo flexible, adaptación de los beneficios, soporte virtual para la salud y el bienestar, etcétera.
• Regresar a la oficina, pensando cómo capitalizar la vuelta a la nueva normalidad en un entorno incierto.
• Reinventar el futuro, con el convencimiento de que es el mejor momento de impulsar la transformación, un esfuerzo que ya estaba encaminado en muchas empresas.

De acuerdo con lo dicho por los encuestados, las empresas están alternando entre las fases conforme se ha desarrollado la pandemia, pero también en reacción a las respuestas emitidas por sus gobiernos y a la resistencia específica de su industria y negocio.

Los clientes de América Latina se refieren también a los retos que están enfrentando actualmente:

• 46% espera que su desempeño esté significativamente por debajo del presupuesto.
• 30% observa un impacto negativo en la productividad de la fuerza de trabajo.
• 53% está considerando alguna acción de reducción de costos laborales.
• 38% piensa reducir la fuerza de trabajo en el corto plazo.
• 78% planea congelar las contrataciones.
• 59% está tomando acciones para no llegar a la reducción de la fuerza de trabajo (por ejemplo, reducir salarios, disminuir o cancelar bonos, cancelar incrementos, proponer retiro anticipado).

Todas estas acciones, señalaron los expertos de Mercer durante la sesión web, requerirán de una fuerte capacidad de gestión del talento. 

Con el fin de abordar los retos de la organización en materia de reestructuración, es necesario contar con una metodología que ayude a consolidar eficiencias en línea con las prioridades del negocio.

En la sesión web se sugirió un proceso de siete fases que parte de las necesidades de alto nivel de la empresa hasta la consolidación de una estructura organizacional bien definida y eficiente.

Fase 1. Alinear el proceso con los objetivos de negocio.

Fase 2. Establecer el punto de partida, a través del uso de la analítica con indicadores que permitan dar seguimiento.

Fase 3. Determinar la dotación de personal, incorporando en el proceso benchmarks que orienten la identificación de oportunidades de mejora.

Fase 4. Seleccionar el talento que debe permanecer, considerando criterios como habilidades, desempeño potencial, comportamiento, base de costos y gastos de indemnización.

Fase 5. Analizar los hallazgos del modelo y validar los resultados con la finalidad de no perder talento clave.

Fase 6. Programar, mitigar riesgos y ajustar costos.

Fase 7. Monitorear y administrar el progreso, garantizando que se cumplan los objetivos de negocio.

Es fundamental que en todas las fases se consideren los aspectos críticos del negocio que permitirán a la organización pasar de la reacción a la acción: la salud y el bienestar de los empleados (incluyendo el bienestar financiero), la estrategia laboral (nuevas formas de trabajo) y la gestión de costos, redefiniendo las prioridades.

¿Qué tan eficientes son las estructuras de las organizaciones latinoamericanas? ¿Qué debe dejarse atrás, qué es conveniente conservar y qué más es necesario redefinir? Es momento de detectar las oportunidades de mejora y una herramienta de gran utilidad es el benchmark de mercado y entender en dónde está cada empresa antes de tomar decisiones

Sin duda, un diagnóstico ilustrado con las prácticas de la industria resulta de mucha ayuda cuando se trata de identificar oportunidades para generar eficiencias al reestructurar.

Sin duda, el trabajo flexible,un esquema que ya aplicaban o exploraban algunas empresas de la región– se ha convertido en un aliado para la continuidad del trabajo y en una fuente de ahorros potenciales para la organización.

Esto se hace al revisar a fondo los puestos de trabajo –respondiendo a las preguntas quién, qué, cómo, cuándo y dónde–, así como las implicaciones para la organización: revisión de roles, políticas de RR.HH, evaluación de las personas, estilo de liderazgo, aspectos culturales y, algo fundamental, la disponibilidad de la tecnología y los procesos de gestión para apoyar las nuevas formas de trabajo.