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Si algo trae una coyuntura son preguntas. Mercer Latam Series reunió a varios expertos en torno a temas que consideramos cruciales, para compartir información y estrategias que apoyen a las organizaciones para encontrar respuestas que las ayuden a enfrentar el desafío y a adaptarse rápidamente a la nueva normalidad.
El 30 de abril, Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy Mercer en Argentina, Uruguay y Paraguay, Raquel Hernández, Líder de Talent Strategy Mercer México y Sebastián Vazquez Sangiorio, Talent COI Leader Mercer América Latina participaron en la sesión web “Trabajo Flexible, antes una modalidad deseada por los empleados. Ahora, una necesidad para el negocio”.
El marco para la recuperación
Producto de las circunstancias, navegamos por aguas desconocidas y es altamente probable que hagamos parte de ese recorrido sin un plan. En Mercer sabemos que los líderes de RRHH serán recordados por la capacidad para tomar decisiones y, en ese proceso, es importante contar con un marco de referencia para comprender lo que estamos viviendo y encaminarnos hacia la recuperación. Lo llamamos “Las tres erres: reaccionar, regresar y reinventar”.
No se trata de etapas secuenciales, sino de caminos para transitar de ida y vuelta según la geografía, la industria o el negocio al que pertenecemos. Reaccionar describe las acciones adoptadas para responder a los efectos de la pandemia en la salud y el bienestar de los colaboradores, así como en la liquidez de las organizaciones.
En la medida en que la situación muestra signos de control empezamos a prepararnos para Regresar, estudiando las medidas necesarias hacia a la nueva normalidad, entre las cuales destacan la habilidad para adaptarnos y la capacidad para resurgir. La diferencia entre estas dos opciones dependerá de la tercera erre: Reinventar.
La disrupción abre ventanas para la reflexión y nos muestra un mundo modificado radicalmente, que requiere que las organizaciones se reinventen siendo fieles a sus propósitos. ¿Qué necesitarán para lograrlo? Innovación, diferenciación, formas de trabajo más sostenibles, soluciones digitales, entre otros.
La reacción frente a la pandemia echó mano de un recurso que tenía tiempo en el horizonte. El trabajo flexible estaba incluido en las propuestas sobre transformación y en la lista de deseos de los colaboradores, aunque no en el radar de todos los negocios, como lo muestra este dato de nuestra investigación sobre Tendencias Globales de Talento 2020: solo el 45% de los empleadores piensa que su fuerza laboral puede adaptarse al nuevo mundo del trabajo. Por otra parte, una encuesta lanzada entre los asistentes a nuestra sesión web mostró que, en su opinión, más del 70% de las compañías habían logrado implementar el trabajo flexible durante esta pausa, aunque fuera en fases, y adaptarse de manera exitosa.
Previo a la situación actual, diversos estudios habían mostrado mayores niveles de compromiso y repercusión en la productividad, asociados con la flexibilidad. La nueva realidad está haciendo evidente la necesidad de replantear el diseño del trabajo flexible, con un enfoque sistémico e integral, de modo que sea un acuerdo beneficioso para el empleado y el empleador. Dos elementos están en la base de este esfuerzo: empatía y confianza, pero también será necesario sumar agilidad en el uso de la tecnología y revisar los procesos para ganar eficiencia.
Cuando hablamos de flexibilidad nos referimos a estructurar paradójicamente el trabajo, brindando opciones a los empleados en términos del tiempo y el lugar donde efectúan sus tareas. Esto implica ayudarlos a personalizar la forma en que trabajan y, a la compañía, a mejorar la productividad y la eficiencia. Nos referimos a distintos tipos de flexibilidad laboral, además del teletrabajo o trabajo remoto, como el “job sharing”, que podría traer a América Latina opciones para compartir las responsabilidades de un puesto entre dos o más personas.
Entonces ¿cuáles son los mitos sobre el trabajo flexible? Algunos están contenidos en frases como: cuando la gente trabaja desde casa trabaja menos y se distrae más; si no veo a mi equipo no lo puedo controlar; es una opción solo para padres y madres de familia; limita el avance de carrera; algunos roles no pueden ser flexibles. Afortunadamente, los mitos se desvanecen con certezas.
La realidad actual demanda respuestas adaptativas y la flexibilidad es esencial para lidiar con la incertidumbre. Necesitamos abordar la flexibilidad laboral más allá del terreno reactivo, con efectos duraderos que permeen el ADN de la compañía y generen un cambio efectivo y sustentable.
Para ello, proponemos un esquema de diseño y ejecución que también es una estrategia para derribar los mitos sobre el trabajo flexible. Comprende tres etapas:
Meta: que la flexibilidad sea parte del propósito de la organización.
A nivel de la cultura: anclar la flexibilidad en la mentalidad de las personas.
Que la flexibilidad sea parte de la estrategia de negocio.
Meta: que las prácticas de las personas y el liderazgo motiven e incentiven a los colaboradores para adoptar la flexibilidad.
Diseñar acuerdos sustentables para las personas.
El diseño debe contener las necesidades de la empresa y de los empleados para asegurar la prosperidad de ambos.
Meta: que se alineen las prácticas y la tecnología para acompañar la flexibilidad
En la búsqueda de nuevas respuestas es necesario repensar aquello que hacíamos de forma automática. Abordar el trabajo flexible con un enfoque sistémico y holístico requiere innovación, agilidad, digitalización y un cambio cultural acompañado de mayor confianza, empoderamiento y empatía.
Acceda a la grabación de esta y otras sesiones web de Mercer Latam Series aquí:
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