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Los líderes de RR.HH deben ver por el negocio ante la transformación digital y social. Descubra los roles que deben considerarse para estos cambios actuales
Nos encontramos inmersos en el cambio constante, bien sea con la innovación y la tecnología que nos arropa y nos hace transformarnos, o con los cambios sociales, estructurales y de inclusión que van apropiándose de la agenda global.
Por lo tanto, es necesario que como líderes de RR.HH hablemos en el “idioma” del negocio ante la transformación digital y social; es vital que adaptemos al futuro, las habilidades y competencias típicas de este rol en las posiciones que lideran las compañías.
Descubra a continuación los roles que deberá considerar Recursos Humanos para hacer frente a los distintos procesos de cambio actuales:
1- Transformación Digital:
Genere los espacios y el ambiente de confianza necesaria para derribar mitos y moverse en la dirección pautada. Siendo protagonista en la identificación de embajadores y en la mitigación de la ansiedad que produce procesos complejos como la transformación organizacional [digital].
Identifique los roles que sufrirán mayores cambios [desaparición, modificación & aparición] y realice evaluaciones de brechas del equipo actual. Luego, con base en ello, diseñe un plan de acción que aporte a las capacidades requeridas para afrontar la transformación, asegurando un proceso más fluido y mitigando riesgos.
Tome un rol protagónico como elemento de unión entre las diversas áreas funcionales que trabajarán en el proceso [usualmente todas]. Y sirva como arquitecto del trabajo conjunto que se realizará, junto con la persona que lidere el proyecto.
2- Diversidad e Inclusión:
El rol de RR. HH es clave en todo lo relacionado a Diversidad e Inclusión, esto incluye la participación del género femenino en posiciones de liderazgo, pero también su integración en otras acciones como:
Además, la inclusión del género femenino para la mejora de resultados no es una opinión, es un hecho. Así lo muestran diversos estudios de firmas especializadas reconocidas en la materia. Cuando los números y las finanzas hablan, este tipo de iniciativas de Diversidad e Inclusión cobran muchísima fuerza dentro del futuro y el presente de RR.HH.
3- Estructura Organizacional:
Por más que no lo queramos ver, las organizaciones siempre tendrán una jerarquía. Sin embargo, cada vez vemos organizaciones más planas y menos verticales. Esto obedece principalmente a un tema de diseño, donde se promueve mayor autonomía, movilidad y trabajo cruzado; pasando de la típica carrera ascendente a una que tiene muchos movimientos laterales y diagonales.
Es por ello, que el enfoque de RR.HH y las organizaciones dentro de Las Líneas de Carrera de los colaboradores deberían enfocarse en trabajar lo siguiente:
Promueva herramientas para el trabajo con distintos tipos de colaboradores en varias posiciones de la compañía y entienda que esta construcción es clave en el proceso de desarrollo.
Comprenda que no todos tienen / deben de hacer carrera hacia el manejo de equipos y posiciones de liderazgo, y que son muchas las compañías que ofrecen crecimiento real a través de una línea de especialista.
Desde RR.HH identifique habilidades y motivadores destacados y ayude en un desarrollo integral al individuo, para que esto le permita realizarse laboralmente y mitigar la frustración por no alcanzar algo que no necesariamente quería, sino que se veía forzado por las circunstancias. Conecte con el propósito de cada individuo.
La transformación, en todas las áreas antes descritas, implica del capital humano de la organización. Sin embargo, indudablemente desde el rol de Recursos Humanos, es posible brindar un panorama más amplio en cuanto a la gestión del talento durante este proceso.
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