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A causa del confinamiento derivado de la pandemia por Covid-19, numerosas organizaciones decidieron adoptar el esquema de trabajo flexible para así dar continuidad a sus operaciones y proteger a su personal. ¿Qué hacer para seguir aplicando la flexibilidad laboral de manera exitosa?
Hoy, el futuro del trabajo es radicalmente distinto al que vislumbrábamos hace apenas unos meses.
Hemos entrado a un mundo nuevo a partir de la pandemia por COVID-19 para descubrir que algunos aspectos y procesos de la vida empresarial y corporativa se aceleraron, como son la transformación digital y la aplicación generalizada de la flexibilidad laboral.
A causa del confinamiento derivado de la pandemia, numerosas organizaciones decidieron adoptar el esquema de trabajo flexible para así dar continuidad a sus operaciones y proteger a su personal. Con la gran mayoría de los colaboradores trabajando desde sus casas, las empresas han tenido que repensar sus planes y prácticas de RR.HH.
Desde antes de la contingencia, el trabajo flexible ya rondaba en las propuestas sobre transformación de las empresas y, desde luego, en la lista de deseos de los colaboradores que ven en esta práctica una manera de equilibrar mejor su vida personal y laboral sin desentenderse del propósito y los objetivos de negocio de su organización. De hecho, dos terceras partes de los empleados ven como relevante que la cultura de su compañía aliente el trabajo flexible.
El punto de inflexión para la flexibilidad laboral ha llegado junto con la contingencia: se espera que en las empresas habrá un 20-30% de trabajadores remotos de tiempo completo. No estamos hablando de personas que trabajan desde sus casas por ser freelancers o por tener algún acuerdo especial con su compañía, sino de empleados que antes acudían al lugar de trabajo en un horario determinado y ahora, una vez en la Nueva Normalidad, están dispuestos a seguir trabajando desde sus casas.
Las razones varían de persona a persona, pero se sabe que estas tienen que ver con el ahorro de tiempo y dinero al suprimirse los traslados, un mayor control y bienestar, así como más tiempo para la familia y otras actividades.
Los beneficios de la flexibilidad laboral no solo alcanzan a los colaboradores de una empresa, sino también a la empresa misma.
1. Se ha comprobado que las organizaciones obtienen una reducción significativa de los costos cuando hay más personas trabajando de manera remota, gracias a un ahorro en los gastos de operación.
2. Al ofrecer flexibilidad laboral, la compañía se ubica como un empleador de referencia, con lo que aumenta su capacidad de reclutar colaboradores talentosos, y de retenerlos.
3. Se incrementa la productividad: al no tener que desplazarse, el empleado comienza su jornada antes y la termina después.
4. Los empleados trabajan con menor estrés y, por tanto, la fuerza laboral es más sana.
5. Puede disminuir el costo de la nómina, pues muchos colaboradores están dispuestos a reducir su salario o detener un aumento a cambio de un trabajo flexible.
6. Se avanza en la paridad de género y en la diversidad.
Más allá de la reticencia de algunos líderes hacia el trabajo remoto, básicamente por temas de confianza, la flexibilidad laboral enfrenta algunos retos que es conveniente atender:
Es importante conocer el cociente de flexibilidad organizativa para saber en qué estadio se ubica la empresa y los ajustes que será necesario hacer hasta conseguir un equilibrio entre las necesidades y preferencias individuales y los imperativos del negocio.
También se hace necesario comprender las cinco dimensiones clave de la flexibilidad laboral, identificadas por Mercer:
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¿Cuándo puede ser llevado a cabo el trabajo? – El esquema del trabajador remoto debe acordarse con la organización y los compañeros de trabajo. |
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¿Qué implica el trabajo y la tarea en sí? – Hay que revisar la dependencia con roles adyacentes |
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¿Dónde se hace el trabajo? – La infraestructura IT de la organización debe dar soporte efectivo al trabajador remoto. |
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¿Cómo se lleva a cabo el trabajo? – Escalando el aumento o disminución de la demanda. |
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¿Quién lleva a cabo el trabajo? – Distribución del trabajo más allá de la fuerza laboral: freelancers, empleados por contingencias o vía outsourcing, procesos automatizados, etc. |
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