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Cuatro áreas de enfoque para la inclusión y la interseccionalidad.
Cuando los desfiles del Orgullo 2020 se cancelaron debido al confinamiento por coronavirus, para muchos de nosotros, lo sentimos como un revés devastador para un movimiento que prospera gracias a la visibilidad y la comunidad. Estas preocupaciones solo aumentaron a medida que muchos miembros de la comunidad LGBTQIA + experimentaron problemas de salud mental, desesperación social e incluso violencia doméstica, así como brechas significativas en el acceso a la atención y los recursos, todo como resultado de la pandemia. Según los hallazgos preliminares de la próxima Encuesta Global de Beneficios Inclusivos 2021 de Mercer, el 52% de las empresas dicen que COVID-19 ha exacerbado las disparidades en la salud, el bienestar y el bienestar de las minorías y los grupos subrepresentados.
Pero incluso con estos contratiempos y la recuperación desigual de la pandemia en todo el mundo, los líderes LGBTQIA + están encontrando mucho más para celebrar mientras miran hacia el futuro.
A pesar de un año muy desafiante, o tal vez incluso debido a él, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se ha movido al centro del escenario en los lugares de trabajo globales. El año trajo el reconocimiento del trabajo compartido que aún se necesita para promover la inclusión entre los grupos subrepresentados. También se dejó en claro que mantener una lente interseccional para aquellos con múltiples identidades marginadas será más crítico que nunca para garantizar el progreso. Ahora, en 2021, es hora de reflexionar sobre cómo el avance de la DEI mejora la pertenencia para todos.
DEI ya no es una opción desconectada, se ha convertido en un pilar fundamental del éxito empresarial. Creemos que este impulso seguirá creciendo, pero solo si los líderes adoptan un enfoque multidimensional de los desafíos actuales de representación, equidad e inclusión.
Durante décadas, DEI ha sido una promesa incumplida. Muchas empresas lo vieron como algo deseable o posible de tener. Sin embargo, durante el año pasado, el alguna vez distante tamborileo se ha vuelto exponencialmente más fuerte y más urgente. DEI finalmente ha ganado en prioridad, ya que la pandemia y el cambio social han obligado a las empresas a reevaluar lo que más valoran sus partes interesadas y a redefinir lo que constituye el éxitos.
Ya existe un sólido argumento comercial y financiero a favor de la diversidad, la equidad y la inclusión. Cuando los equipos y las organizaciones son más diversos, sus resultados financieros son mejores, pueden encontrar y retener a los mejores talentos, y son más creativos e innovadores. A raíz de las interrupciones del año de la pandemia, los lugares de trabajo ahora también están considerando el imperativo moral de DEI y las preocupaciones ESG (ambientales, sociales y de gobernanza por sus siglas en inglés) superpuestas.
La inclusión y la priorización de la igualdad racial, LGBTQIA + y de género son ahora requisitos mínimos. En nuestra encuesta de líderes empresariales de 2020, el 74% de las organizaciones informaron un mayor enfoque en DEI. Y de acuerdo con nuestro informe 2021 Global Talent Trends, dos de cada tres organizaciones dicen que ESG será un enfoque crucial para ellas en 2021. Aunque las empresas reconocen la urgencia de estos problemas, nuestra próxima Encuesta Global de Beneficios Inclusivos 2021 muestra que solo el 2% de 634 empresas actualmente lideran prácticas de beneficios inclusivos con un enfoque innovador y disruptivo. Más de la mitad (58%) de las empresas permanecen en un proceso más pasivo, confiando en prácticas locales o desarrollando beneficios inclusivos bajo estrategias globales desiguales.
Incluso con tan buenas intenciones, muchas empresas están luchando por saber cómo empezar. Por ejemplo, casi la mitad (45%) de los ejecutivos en los EE. UU. usan o están considerando usar métricas DEI en sus planes de incentivos. Sin embargo, solo el 16% dice que está tomando en cuenta el impacto de la transformación de 2020 o los planes de dimensionamiento correcto en varios grupos minoritarios, y solo el 15% está considerando el impacto de la pandemia en estas poblaciones.
Quizás no sea sorprendente que casi la mitad (46%) de esas empresas también afirmen no haber visto signos de mejora hasta el momento.
Al celebrar el mes del Orgullo en 2021, es posible que esté buscando nuevas formas de cerrar estas brechas entre sus aspiraciones de DEI y las realidades de DEI. ¿Cómo puede crear un entorno en el que todos los empleados se sientan seguros, valorados, empoderados y capaces de desarrollar todo su potencial?
Los programas de DEI exitosos reconocen que numerosos factores nos hacen únicos como individuos y que crear igualdad en la fuerza laboral requiere un enfoque multidimensional. Aquí hay cuatro pasos que lo ayudarán a lograr un impacto con sus esfuerzos:
Querrá comenzar por escuchar. Abra líneas de comunicación bidireccionales con todo su ecosistema de partes interesadas, comenzando por sus empleados. Según la investigación de Mercer Let’s Get Real About Equality 65% de las organizaciones sienten la presión de los empleados para mejorar los resultados de DEI. Es fundamental comprender cómo los empleados experimentan la cultura y el impacto de las políticas y los programas al escuchar directamente a sus empleados.
¿Cómo puede acceder a las voces de las partes interesadas? Mercer se asocia con una plataforma llamada Remesh, que permite grupos de enfoque digitales en una experiencia similar a una sala de chat en vivo. Es importante destacar que Remesh permite que los colegas participen con un nivel de anonimato, lo que permite que los colegas se pongan de lleno en la discusión, incluso si no están en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, pueden proporcionar voluntariamente datos sobre su estado LGBTQIA + para que pueda escuchar sus respectivas voces, posiblemente por primera vez a escala.
Mercer Sirota también utiliza una variedad de herramientas de diagnóstico para evaluar las relaciones, las recompensas, las prácticas en el lugar de trabajo y los compromisos estratégicos — incluidas las fortalezas culturales, las debilidades y los puntos ciegos. Esto incluye un análisis normativo contra puntos de referencia, análisis interseccional para buscar cohortes de empleados basadas en la identidad y técnicas cualitativas avanzadas como el procesamiento del lenguaje natural y la teoría basada en la computación para explorar temas y patrones.
Por último, asegúrese de que está tomando medidas concretas que demuestren a los empleados que no está simplemente hablando de dientes para afuera por sus comentarios. Comprometerse con una disciplina regular de escuchar a los empleados y rectificar los problemas para construir una mejor organización y contribuir a un mundo más justo.
Asegúrese de que sus beneficios ayuden a identificar y abordar las disparidades en la salud, el bienestar financiero y los beneficios relacionados con la carrera.
Como observamos en una in revisión reciente de los beneficios globales de Mercer Marsh, el matrimonio entre personas del mismo sexo es legal en al menos 30 países en todo el mundo, sin embargo, los beneficios tienden a construirse para la estructura familiar heterosexual. La mayoría de los beneficios se basan en la presunción de que las familias tienen dos padres de géneros opuestos y las madres asumen la mayor parte de la carga del cuidado de los niños. Para ser inclusivos, los empleadores deben reconocer que los hogares monoparentales, los padres LGBTQ + y las familias mixtas son cada vez más frecuentes, y deben adaptar sus beneficios en consecuencia. Esto incluye incorporar la planificación familiar, como la gestación subrogada y la fertilización in vitro (FIV), para todo tipo de familias. Los datos de nuestra próxima Encuesta Global de Beneficios Inclusivos 2021 muestran que solo el 20% de las empresas a nivel mundial brindan actualmente beneficios de FIV, y solo el 5.6% los brinda a parejas LGBTQIA +. Es más, solo el 13% de las empresas ofrecen beneficios de adopción y solo el 5% brinda subrogación en al menos un país en el que operan.
Asegúrese de evaluar tanto la disponibilidad como la satisfacción con los beneficios a través de una lente interseccional para evitar pasar por alto las deficiencias en el alcance y la atención de las poblaciones clave de su organización. Por ejemplo, solo el 23% de las empresas brindan atención a personas transgénero, según nuestra próxima Encuesta Global de Beneficios Inclusivos de 2021.
Nuestro viaje colectivo hacia la diversidad, la equidad y la inclusión es, ante todo, un viaje de aprendizaje. Si no puede hacer comprender a sus líderes, sus esfuerzos estarán condenados al fracaso.
Con demasiada frecuencia, las empresas pueden verse atrapadas en una alianza performativa que carece de conocimiento o responsabilidad y suena falsa. Para dar forma a la acción real y lograr un progreso real, debe capacitar a los gerentes y líderes de personas en DEI, abriendo espacio para la empatía, aumentando la comprensión de las microagresiones y creando oportunidades de tutoría y aprendizaje entre pares para sus empleados. Este debe ser un programa continuo y no una formación puntual. Considere la capacitación de aliados y promueva el aprendizaje y la conciencia de DEI con múltiples puntos de contacto durante todo el año (por ejemplo, durante la incorporación, la gestión del desempeño y las revisiones de promoción, y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo). Esto ayudará a crear conciencia y fortalecer su comprensión organizacional de DEI.
Asegúrese de que sus esfuerzos para crear alianzas no sobrecarguen a los grupos subrepresentados, como sus empleados LGBTQIA +. Aunque los empleados de estos grupos a menudo muestran una voluntad de apoyar las estrategias de DEI de sus empresas, no se les debe dejar llevar la carga o estar sobrecargados o no reconocidos en esos esfuerzos .
Uno de los indicadores más críticos para el éxito de un programa DEI es su nivel de responsabilidad, que comienza con el establecimiento y defensa de una estrategia de DEI clara desde arriba. Debemos ir más allá de los simples objetivos de diversidad y centrarnos en cómo los líderes pueden influir en una experiencia de empleado más cualitativa de DEI.
Cuando los programas de diversidad fallan, generalmente se debe a soluciones parciales o medidas provisionales que se utilizan en lugar de estrategias más coherentes o intervenciones amplias. Un cambio cultural significativo requiere el compromiso de los líderes superiores y la supervisión para garantizar que las acciones reales sigan esos compromisos.
Nuestra investigación muestra que aproximadamente la mitad de los gerentes están actualmente involucrados en actividades de DEI, en comparación con el 39% en 2016. Pero todavía existen brechas significativas en la capacitación y el apoyo. Capacitar a los gerentes en la comunicación del cambio ayuda a fomentar un entorno inclusivo donde todos los empleados están comprometidos y sienten un sentido de pertenencia.
Los gerentes y el liderazgo senior también pueden rendir cuentas a través de una mayor transparencia y conectando los objetivos visibles de la DEI con incentivos y compensaciones para los ejecutivos.
¿Le emociona el potencial de un esfuerzo renovado en DEI en su empresa y busca subrayar sus celebraciones del Orgullo este mes con acciones reales hacia la equidad y la inclusión?
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